2025年の改正育児介護休業法：中小企業が知っておくべき最新対応策

2025年（令和7年）4月1日から段階的に施行される育児・介護休業法の改正は、中小企業を含むすべての企業が対象です。中小企業においても、この改正に迅速かつ正確に対応することが大切です。本記事では、改正の重要ポイントと中小企業が実践すべき対応策について解説します。

育児・介護休業法改正の概要

2025年4月1日以降に施行される育児・介護休業法の改正は、具体的には5つの項目で、柔軟な働き方のための措置を拡充します。

※①⑤：2025年10月1日施行（予定）

※②③④：2025年4月1日施行

具体的な改正内容とその影響

 ①3歳～小学校就学前の子を持つ従業員への柔軟な働き方を実現させる措置の義務化

 　３歳以上～小学校就学前の子を養育する従業員に関する柔軟な働き方を実現するための措置として、以下の中から、２つ以上の制度を選択して実施する必要があります。

　　　◆始業時刻等の変更

　　　◆テレワーク等(月間10日・原則、時間単位で取得可とする)

　　　◆保育施設の設置運営等

　　　◆新たな休暇の付与（年間10日・原則、時間単位で取得可とする）

　　　◆短時間勤務制度

また、従業員は、事業主が講じた措置の中から、１つを選択して利用することができます。 

事業主が措置を選択する際、労働者の代表者からの意見聴取の機会を設ける必要があります。その方法は、面談や書面交付等とされる予定です。 

②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大化

 改正前は「3歳未満の子を持つ従業員」が対象だった残業免除の制度が、「小学校就学前の子を養育する従業員」にも適用されるようになります。

③育児のためのテレワークの導入が努力義務化

  ３歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、努力義務化されます。 

④子の看護休暇の拡充化

　改正の前後で従前の内容が下記のとおり、拡充されます。　　　

⑤仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化

妊娠・出産の申出時や、子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務づけられます。

意向聴取の方法は、面談や書面の交付等とする予定です。

具体的な配慮の例：「勤務時間帯・勤務地にかかる配置、業務量の調整」、「両立支援制度の利用期間等の見直し」、「労働条件の見直し」等

実務ワンポイントアドバイス

１. 柔軟な働き方導入の具体的なステップ

2025年の育児・介護休業法改正では、柔軟な働き方の提供が企業に求められます。中小企業がこの制度を導入する際の第一歩は、できるだけ従業員のニーズを把握することです。従業員にアンケートを行い、テレワークや短時間勤務のニーズを確認しましょう。その後、企業の実情に合った制度を選択し、従業員が利用しやすい環境を整えることが重要です。テレワークを導入するには、業界の特性上、困難な場合もありますが、柔軟な発想で、テレワーク勤務が可能な部署、業務など細分化して考えてみましょう。

２. 労働時間の管理と残業免除の適用

改正法では、残業免除の対象が拡大されるため、労働時間の管理がますます重要になります。特に、小学校就学前の子を持つ従業員から残業免除を申請された場合でも、他の従業員とのバランスを考慮しつつ、業務分担や納期・締め切りなどのタイムスケジュール管理も含め、業務に支障が出ないように適正な勤務時間の管理が求められます。

３.個別の意向確認と制度周知

制度を導入した後は、従業員に対して個別に制度を周知し、意向確認を行うことが義務付けられています。例えば、年度の初めに全従業員との面談を設定し、制度利用の希望や働き方の希望を確認するような仕組みを作ると良いでしょう。あまり、この育児介護の改正だけに対して面談を実施しようと思わずに、社内で必要な業務の進捗だけでなく、チャレンジしてみたい業務や役職などの、今後のキャリアデザインなども含めた総合的な面談としてルーティン化してみてもいいのではないでしょうか？

まとめ

育児・介護休業法の改正は、中小企業にとって新たな負担となるかもしれませんが、従業員のワークライフバランスを向上させ、長期的には企業の生産性や従業員の定着率を高める機会ともなります。2025年4月の施行に向けて、今から準備を進めていきましょう。