中小企業が知っておくべき降格処分と人事権のルール

構成

1. 賃金減額と降格処分の概要
2. 判例解説：広島精研工業事件
3. 専門家のコメント
4. 実務ワンポイントアドバイス
5. 結論

賃金減額や降格処分の概要

賃金減額や降格処分は企業が人事権を行使する際に発生することがあります。しかし、これには労働法上の制約があり、適切に行われない場合は法的トラブルに発展することがあります。本記事では、中小企業が知っておくべき基本的なルールを解説します。

判例解説：広島精研工業事件

事案の概要

広島精研工業事件では、課長として役付手当（月額6万円、賃金の約15％）を受けていた原告が平社員に降格され、役付手当が支給されなくなったことに対して降格処分の無効を求めました。

判決のポイント

裁判所は、労働契約において原告の職種や役職、給与水準を保証する合意がなかったことから、被告企業には人事権の行使として降格処分にする権利があると認めました。

しかし、その行使は無制限ではなく、社会通念上の妥当性を欠き、権利の濫用に当たると認められるような場合には、降格処分は違法、無効となり、降格処分が権利の濫用に当たるか否かを判断するにあたっては、

①使用者側における業務上、組織上の必要性の有無及び程度

②労働者の能力又は適性の欠如の有無及び程度

③労働者の受ける不利益の性質及び程度等の諸事情を総合的に考慮すること

として、人事権の行使がどのような場合に濫用に当たるのかを判断する要素として３項目が示されました。

また、裁判所は、降格処分理由として挙げられた原告の「成績不良」や「教育能力不足」、「基礎的知識の不足」、「対人関係のトラブル」に関して、証拠が不足しているまたは、即座に降格するほどの重大な問題ではなかったと結論づけています。そのため、降格処分は妥当性を欠き、違法であると判断されました。

専門家のコメント

この判例は、賃金減額や降格処分が行われる際の適切な手続きと基準を示す重要な事例です。企業が降格処分を行う際には、業務上や組織上の必要性があり、かつ労働者の能力や適性に欠如があることが明確でなければなりません。また、降格処分理由が明確でない場合や、降格処分の時期が遅れると、その処分が不当と見なされる可能性があります。

実務ワンポイントアドバイス

降格処分理由の明確化

降格処分や賃金減額を行う際には、その理由を具体的かつ客観的に示すことが重要です。まず、労働者のパフォーマンスや行動に関する詳細な記録をつけ、問題点を明確に特定します。次に、降格理由を労働者に文書で伝え、納得してもらうための説明を行います。この際、法律に基づいた適切なプロセスを踏むことが不可欠です。また、就業規則に基づいた手続きを遵守し、すべてのステップを記録することで、後々のトラブルを未然に防ぐことができます。

降格処分は適切なタイミングで

降格処分や賃金減額は問題が発生した直後に適切な対応を行うことが求められます。時間が経過すると、降格処分の正当性が疑われる可能性が高まります。具体的には、問題が発生した時点で速やかに状況を評価し、必要な対策を講じることが重要です。例えば、安全・品質に関する問題が発生した場合、その原因を迅速に究明し、責任の所在を明確にすることが求められます。また、問題発生後すぐに労働者と面談を行い、改善策や期待する行動を明示することも効果的です。これにより、労働者自身が問題を認識し、改善に向けて努力する機会を提供できます。

段階的な措置

賃金減額が必要な場合でも、段階的に行うなどの緩和措置を検討することで、労働者の不満を軽減できます。例えば、賃金を一度に大幅に減額するのではなく、数か月にわたって段階的に減額する方法を取ることが考えられます。この際、労働者に対して減額の理由や期間を明確に伝え、理解を得る努力をすることが重要です。また、減額期間中に労働者のパフォーマンスが改善した場合、減額措置を見直す柔軟性も持つとよいでしょう。さらに、減額期間中には定期的なフォローアップを行い、労働者が改善に向けて取り組んでいるかを確認することで、信頼関係を維持することができます。

降格処分の際に中小企業が留意すべきポイントを解説しました。適切な手続きと基準を守ることで、法的トラブルを未然に防ぎ、健全な労務管理を実現することが可能です。