就業規則等の作成・変更の現場にて

ここ数年で、就業規則等の作成・変更の依頼があった事例と、それについての簡単な解説を紹介します。

社員数が10名以上であるが、就業規則がまだない会社

もちろん、法的にはダメですが、弊所にご依頼（就業規則の作成だけでなく顧問契約も含め）いただく際に多いパターンです。「会社を始めて、現場では色々と優先すべきことがあって、バタバタしているうちに、つい後回しになってしまった…」という第一声。何が優先かは難しいですが、働いている社員からすれば、ルールが明確じゃない状況が続くのは不安でしかないですから、後回しにはしてほしくないですね。

社員とのトラブル（例：残業代の未払い請求）があり、時間も労力もお金もムダにした。今後は、そのようなトラブルが起こらないように就業規則を変更する会社

これも、弊所にご依頼いただく際に多いパターンです。就業規則の規定自体に不備があったり、規定は問題ないものの、それらが守られていなかったり、色々とトラブルの原因はありますが、個々の事情をヒアリングして就業規則の規定だけでなく、直接就業規則には記載されないものの、重要な社内での運用方法（例：書式・様式や、クラウドツール等の適した管理手法や5W1Hで報連相をするコミュニケーション手段等）もいっしょに考えていくことが多いです。

社員数が、パートタイマーを合わせても10名未満の会社であるが、社内のルールを明確化したい会社

就業規則の法的な作成義務はないものの、やはり社員数が７～８名くらいになってくると、色々な価値観が社内に存在することになり、経営者の目が行き届かなくなりがちなラインです。やはり、その時点で、採用してもなかなか続かなかったり、退職者が相次いでしまったりと、「兆候」が出てくることが多いです。ルールが明確でなかったり、本来労働基準法で決められた基準（労働時間や有休等）に合っていない、つまりは違反した状態であったりすることで、不満がたまってしまい、それが「噴火」した状態。個人的には社員数が７～８名になる頃が、「本当の」就業規則作成のタイミングだと考えます。

2024年の法改正に合わせて、今までの就業規則を修正する運送業の会社

2024年４月1日から、⾃動⾞運転の業務に関しては、「時間外労働の上限：年間960時間（特別条項付）」＆「改善基準告示」という大きな改正があり、それに合わせた就業規則等の変更が必要です。実際、トラック事業の会社も、バス事業の会社も、就業規則等の変更をしました。いずれも、労働時間や給与に大きなメスを入れることになりました。今までは、許容されてきたものの、法的には違反であったり、違反になり得ることであったり、業界の通例で暗黙的に続いてきた慣習に対し、慎重な決断が必要です。

今までの既存の業種とは別の、まったく新しい業種を社内で立ち上げることにより、働き方(労働時間や休日等)が変わるため、就業規則を変更する会社

今までは製造業一本だった会社が、製品の広告宣伝を主たる目的にして飲食業を始めるということで、シフト制等も含めた労働時間や休憩、休日等、まさに「真逆」の労務管理が必要になる会社において、社員の異動や配置転換も含めた総合的な判断が必要な就業規則等の変更でした。特に、この例のように、既存の業種とは異なる分野の業種を始める際には、就業規則等に相応の記載をすることはもちろん、既存社員の異動等があるならば、充分な説明と承諾を得た上で進めること、また新業種に対応した社内の管理方法の確立（例：製造業では原則的にはない、シフト作成や繁閑に応じた人員配置の判断、残業の指示等の管理等）まで、運用の部分でも注意が必要です。

採用難を克服するため、「リファラル制度（自社の社員から友人や知人等を紹介してもらう手法）」を取り入れることとし、賃金規程の改定をする会社

最近、ちらほら就業規則・賃金規程に記載することが増えてきた「リファラル制度」。様々な募集媒体はありますし、時代とともに流行もあるでしょうが、なかなか正解がない分野。それであれば、信用のおける社員の友人・知人を紹介してもらおうというのが「リファラル制度」です。それをきちんと制度化し、就業規則等に記載もして、社員に周知して、制度を活性化していこうということです。あとは、紹介する側・される側に、いつどのタイミングで、いくら支給するか？会社ごとの価値観を反映させて決めていきます。

助成金の支給条件に合致するように、就業規則等の変更をする会社

前提として、「助成金受給のために無理矢理、就業規則等の変更をする」ことはお勧めしませんし、弊所でもお受けできません。既存の就業規則等には記載されていないけれども、少しだけ「背伸び」すれば（例：育児休暇において法定以上の休暇制度を設定する）、助成金の支給条件に合致するというレベルであれば、追加変更するのはいいでしょう。この辺は、社長としっかりとコミュニケーションをとって、「背伸び」のレベル感を確認しながら進めていきます。

毎年定期的に新しい制度やルールを取り入れながら、それに合わせて就業規則の修正点もバージョンアップさせていく会社

弊所の顧問先である、お手本のような会社。毎年、年度末に必ず就業規則等の見直しをします。社員の健康増進やコミュニケーション向上、自己研鑽の支援等、数々の独自の制度を毎年、最低1つ追加しています。また、法改正や時流に合わせることはもちろん、1年間運用してきた中で追加・修正した方が良い部分を微調整していきます。まさに、作っただけで終わらず、社員の働きやすさ・働きがいのために運用し続けている、就業規則管理の理想形です。

このように、様々な状況下において課題をもっておられる会社から、ご依頼をいただきます。当然、ここだけでは書ききれない、個々の会社における事情や考え方等、千差万別の事柄を、法的にはもちろん、管理体制やコミュニケーションまで総合的にアドバイスさせていただきます。